従業員の離職の2-3-2現象はご存知ですか？

人的資源管理は一つの選択、育成、使用、在留の過程であり、採用者を選ぶのはまだ多くないとしても、在留者は実際には従業員関係の重要な範疇である。

多くの会社が分析した結果、社員の離職は比較的集中的に3つの期間があることが分かりました。即ち入社2週目、3ヶ月間の試用期間満了及び会社で2年間働いたベテラン社員は、これが社員の離職の232原則です。

最初の2は2週間です。

なぜ社員は二週間で会社に来ますか？

やめましたか？100%の原因は採用時に彼をだましたからです。会社で2週間働いて、基本的な状況はもう分かりました。応募時の紹介とは全く違っています。だから彼はもう待ちません。

私は社員関係の仕事をしている時に退職した社員とのインタビューを行いました。入社二週間の社員が退職インタビューを通じて、彼の主な退職理由は入社後の給料の福利厚生と応募時の採用者の紹介の違いであり、入社時に入社後の出張手当や四半期ボーナスなどの福利厚生があると紹介しました。

二番目の「3」は三ヶ月の試用期間です。

なぜ社員が試用期間内に退職したのですか？採用担当者が職場に着いたら、どんな職位に就くか、どんな訓練に参加するか、どんな福利厚生があるか、どのような発展機会があるかなどを約束したが、3ヶ月間が過ぎても発生していません。

あるいは応募する時に採用人員が説明する会社の企業文化はどうですか？

この時、従業員は改めて考えます。試用期間が過ぎたら、また待つか、適応していくことはできません。

この二つの理由は全部同じです。

関係があります。最後の「2」は2年間です。

社員はある会社で二年間働いています。私たちはベテラン社員と呼ばれています。

ベテラン社員にとって、彼はこの職場で2年間働いた以上、彼は心からこの会社を認めています。彼のこの仕事が好きです。

しかし2年の時間を経て、彼は自分の現在の職場で一つの突破を実現したいと願っています。新しい知識や技能を学ぶ機会を得て、昇進や転職を希望しています。この時、もし会社が彼にこの機会を提供できないなら、彼の仕事の拡大はできません。

どのようにして従業員の離職を避けるべきですか？第一と第二の退職原因は主に求人と関係がありますので、求人の段階では、採用者は岡率を重視し、志望者の着任を急ぐことができず、その募集にあたって宣伝する会社の基本政策に不確実または偏差が生じていることに注意してください。

募集人員は募集する時、必ず応募者にその相応の給料と福利厚生を如実に教えて、客観的で公正な会社の紹介

特に会社の特色のある企業文化は、誇張や安易な承諾を避けます。

必要があれば、部門はまた採用人員の業績目標の中で試用期間の人員流失率に関する業績を設定してもいいです。採用と歩哨率を制約して、人員の着任率を保証できます。また、試用期間の人員流失率を防止できます。

最後の退職原因については、人力資源部の社員との関係の仕事が関係しています。

人事担当者として、老社員の心理と考えに関心を持ち、適切な時間で効果的なコミュニケーションを行うべきです。

もちろん、会社の従業員は多いです。人事担当者だけで一対一の関心を持つことは難しいです。この時、部門の責任者と相応のツールに頼ることができます。

まず、会社の内部に空きができたら、内部ネットワークを通じてまず公募して、内部の従業員に適時に会社の現在地の空きを理解させて、その仕事のために異動的な機会を提供します。

第二に、労働資源部は半年に一度、社員の職業傾向を調査し、社員の基本的な考え方を理解し、昇進意欲や職場の異働意欲がある社員に対して、重点の対象として挙げている。

関連部門の責任者と疎通し、社員の過去の業績を把握した後、発展の余地がある従業員に対して一定の審査を与え、昇進や異働を実現するように助けます。

もし一時的に実現できないならば、従業員と適時な疎通を行うべきで、それに適する職業の発展のルートを探すように手伝います。

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